専従業務に従事して早くも一か月が経過しました。
現場のスピード感に圧倒される毎日です。
自分の実力の無さを毎日痛いほど感じています。
持ち出しが許容される最低限の資料でイメージトレーニングをしつつ、
何とか自分のなすべきことを迅速確実に行うために、
やや詳細なプロセスステップリストを作成したところです。
システム開発の癖でしょうか、ＷＢＳを作る感じです。
自分の仕事をきちんとするためと共に、
今後、同じ状況になる人のために役に立てばと思います。

日本福祉大学　福祉経営学部教授の青木聖久先生の講義を聴きました。
今回は「情緒と客観」がテーマでした。青木先生の講義は何度聴いても心を揺さぶられます。涙なしには聴かれません。

障がいと向き合う生き方を決めた青年を、子供の頃から診ていた内科医の先生の障がい受容に向けて、更に人生に向けた一言。
障がいがある弟さんのいるお姉さんの、フィアンセの包容力のお話。
お母さんを花火大会でエスコートした、障がいを持った息子さんの一言とそれを聴いたお母さんの思いのお話。

追体験として、何ものにも替えがたい、とても素敵なプレゼントを頂きました。

今後、初めて聴かれる方はハンカチとティッシュをお忘れなく（笑）。

本年１２月１２日付の日経新聞の記事に精神障害判定指針（等級判定のガイドラインの事と考えます）の件が載りました。「厚生労働省が来年から導入予定の新しい判定指針について、全国の精神科医でつくる団体が「障害基礎年金を受け取っている精神・知的・発達障害者のうち、１割に当たる約７万９千人が支給停止や支給減額になる恐れがある」との推計を12日までにまとめた。」「日本精神神経学会など７団体でつくる「精神科七者懇談会」で、同会は「年金を受給できなくなると障害者は大きく動揺し、症状の悪化や意欲の低下につながる」と指摘。厚労省に柔軟な対応を申し入れた。」と言うものです。
約１割と言う数値をどのように算出したのか、障害厚生年金への影響はどうなのか、そして何より「柔軟な対応」を申し入れたとは一体何なのか？判定指針として判断の基準となるべきものに対し何故「柔軟な対応」と言う表現を使用しなければならなかったのか？柔軟な対応では是正したかった地域格差の解消が不支給率が増加しながら残存しないか、認定医の判断格差が解消されないのではないか等の疑問も感じます。「日常生活能力の程度、判定」が客観性、合理性、社会相当性を持って、全国各地域の請求者に共通的に納得性の高い判定が得られるべきであると思います。今後の情報収集と指針の運用を含め、経緯の見守りが重要になりそうです。

いよいよ今月からストレスチェック制度が始まりました。
勿論、労働者自身のストレスの度合いも気になる点ではあります。
しかし、その中でも働く人達（労働者）にとって気になる点は不利益扱と事業者への結果の提供同意辺りではないかと思われます。
厚労省の資料から抜粋すると、以下の禁止が規定されていることが分かります。

事業者が以下の行為を行うことは禁止されています。
１．次のことを理由に労働者に対して不利益な取扱いを行うこと
・ 医師による面接指導を受けたい旨の申出を行ったこと
・ ストレスチェックを受けないこと
・ ストレスチェック結果の事業者への提供に同意しないこと
・ 医師による面接指導の申出を行わないこと
２． 面接指導の結果を理由として、解雇、雇い止め、退職勧奨、
　　不当な動機・目的による配置転換・職位の変更を行うこと

しかし、一体どうやってこれらの不利益扱が行われない事が担保されるのでしょうか？
労働者は当然に、自分にストレスチェック結果で自分に何らかの対処が必要な状態であるとの結果が出た場合に、いわゆる「「問題児」扱いされて「問題児外し」をされる」のではないかと危惧するでしょう。
事業者と労働者とに確固たる信頼関係が確立されていればいざ知らず。
多くのケースで疑心暗鬼が生じる可能性が高いと考えざるを得ません。
しかしそれを実施すると将来に禍根を残します。新卒、中途採用、今後の外国人労働者の採用、敏感に反応が現れます。
更に、ストレスを抱える方は「問題児」ではなく、優秀な能力を保有しながらとても真面目である確率が非常に高い訳で、貴重な戦力の喪失となってしまいます。
その方々が、より就業環境の良い同業他社へ行って力を発揮したら、貴社は勝ち抜いて行けますか？

予防策は、就業規則や内規で不利益扱の禁止を明示し、共存（ダイバシティ）を基本とした労使が納得し得る「ストレスへの対応のガイドライン」を策定する事でしょう。
基準を決めて、就業の制限、職場配慮、就業転換、配置転換や休職もその基準に則って実施する事が大切と思われます。
また、その際に「個人情報の保護に関する規定の見直し」も行いたいものですね。
その時には是非、心に障がいを持った人の復職プログラムも策定して頂けると、より真摯な信頼関係の構築の基礎となると思われます。

中小企業退職金共済（中退共）の被共済者（従業員の方）が、平成２８年１月１日以降に、退職金（解約手当金）を請求する場合にはマイナンバーを提供する必要があります。
従って、その請求書と共に、中退共の本人確認書類（金額により、印鑑証明か住民票原本いずれか（マイナンバー記載の住民票の場合は後述の書類を一部省略可能になる場合有り）に加えて、
マイナンバーの確認書類（個人番号カードの表裏両面のコピー（身元確認書類を兼用）か、通知カードのコピーまたはマイナンバー記載の住民票原本、と、身元確認書類（運転免許証のコピーなど））を提出してもらう旨、中退共から通知が出ましたね。
各事業主さんはこれらの書類の取扱も細心の注意を払って行う義務があるので、事務担当者、責任者へ書面等によって周知し、指導を行った（対策を徹底した）記録を保存する等の対策が必要。要注意点の一つですね。